Աշխատանքը բացառիկ դեր ունի մարդու կազմավորման ու զարգացման գործում։ Այն հանդիսանում է մարդու բավարար կենսամակարդակի ապահովման, ինքնազարգացման, նյութական և հոգևոր պահանջմունքները բավարարելու կարևորագույն միջոցներից մեկը: ՀՀ Սահմանադրության 32-րդ հոդվածը երաշխավորում է' յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ընտրության ազատություն:

Աշխատողների իրավունքների պաշտպանությունը ներկայումս Հայաստանում կարևորագույն սոցիալական խնդիրներից է հանդիսանում, քանի որ երկրի սոցիալ-տնտեսական իրավիճակով և գործազրկության մեծ ծավալներով պայմանավորված' աշխատողները հանդիսանում են խոցելի սոցիալական խավ, որոնք հաճախ աշխատանքը չկորցնելու համար ստիպված են լինում համակերպվել իրենց իրավունքների ոտնահարման հետ: Այս տեսանկյունից կարևոր է, որ աշխատողները տեղեկացված լինեն իրենց իրավունքների պաշտպանության ուղիների և դրանց գործնական կիրառության  մասին:

Հայաստանի Հանրապետությունը վավերացրել է մի շարք միջազգային-իրավական փաստաթղթեր, որոնք կարևոր նշանակություն ունեն աշխատողների իրավունքների պաշտպանության հարցում: Դրանց թվում կարելի է առանձնացնել Վերանայված Եվրոպական սոցիալական խարտիան, Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների միջազգային դաշնագիրը, Մարդու իրավունքների համընդհանուր հռչակագիրը, ինչպես նաև՝ բազմաթիվ երկկողմ համաձայնագրեր:

Այս փաստաթղթերից հատկապես կարևոր նշանակություն ունի Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիան, որը նախատեսում է մի շարք կարևոր երաշխիքներ, այդ թվում՝ անվտանգ, առողջարար աշխատանքային պայմանների, արդար վարձատրության, աշխատանքից ազատվելու դեպքում պաշտպանվածության իրավունքը:

1998թ. ուժի մեջ է մտել Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի լրացուցիչ արձանագրությունը, որը նախատեսում է Խարտիայի դրույթների խախտման վերաբերյալ պետության դեմ կոլեկտիվ դիմումների ներկայացման հնարավորություն: Այդ դիմումները քննում է Սոցիալական իրավունքների եվրոպական կոմիտեն: Կոլեկտիվ դիմումների ներկայացման հնարավորություն ունեն գործատուների, արհեստակցական միությունների միջազգային կազմակերպությունները, խորհրդատվական գործառույթ ունեցող այլ միջազգային ոչ կառավարական կազմակերպությունները: Հայաստանի Հանրապետությունը մինչ օրս չի ստորագրել այդ արձանագրությունը:[1]

2008թ. ընդունվել է նաև Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների միջազգային դաշնագրի լրացուցիչ արձանագրությունը, որը ստորագրվել է նաև Հայաստանի կողմից, սակայն դեռևս վավերացված չէ: Այս արձանագրության համաձայն Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների կոմիտեն քննում է համապատասխան անդամ պետության անձի կամ անձանց խմբի կողմից ներկայացված դիմումը, որով անձինք պնդում են Դաշնագրով նախատեսված տնտեսական, սոցիալական, մշակութային իրավունքների խախտման մասին: Այդ արձանագրության վավերացմամբ աշխատողները հնարավորություն կստանան իրենց իրավունքների պաշտպանություն հայցել կոմիտեից:

Ինչ վերաբերում է ներպետական կարգավորմանը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը ընդունվել է 2004թ. նոյեմբերի 9-ին, ուժի մեջ է մտել 2005թ. հունիսի 21-ին: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքին հատուկ է աշխատանքային հարաբերությունների համալիր կարգավորումը: Որոշ հարցեր կարող են կարգավորվել ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքով: Մասնավորապես, եթե գործատուի կողմից աշխատողին վնաս է պատճառվել, ապա այս դեպքում կիրառվում են քաղաքացիական օրենսգրքի նորմերը: Կամ, եթե աշխատավարձը չի վճարվել, ուշ է վճարվել ուշացված յուրաքանչյուր օրվա համար աշխատողն իրավունք ունի հաշվարկել և պահանջել գործատուից վճարել ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 411-րդ հոդվածով սահմանված տոկոսներ:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը աշխատանքային պայմանագրի ձևի, բովանդակության առնչությամբ կիրառելի է համարել նաև  ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 298-րդ հոդվածը, որը սահմանում է գործարքի հասարակ գրավոր ձևը չպահպանելու հետևանքները: Մասնավորապես, խոսքը վերաբերում է այն դեպքին, երբ կողմերից որևէ մեկը չի ստորագրել աշխատանքային պայմանագիրը:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը համարել է, որ չնայած նրան, որ աշխատանքային պայմանագրի ձևը չի պահպանվել, սակայն դա կողմերին չի զրկում ի հավաստումն այդ պայմանագրի և դրա պայմանների այլ ապացույցներ ներկայացնելու հնարավորությունից, բացառությամբ վկաների ցուցմունքների: Որպես այդպիսի ապացույցներ կողմերը ներկայացրել են համաձայնագրերը, աշխատանքային գրքույկը, գործատուի աշխատանքային պայմանագրերի գրանցամատյանը, որոնց հիման վրա ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հաստատված է համարել աշխատանքային պայմանագրի կնքման փաստը:

2010թ. հունիսի 24-ին ընդունվեց Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ նախատեսող օրենքը, որով փոփոխության ենթարկվեցին օրենսգրքի 109 հոդվածներ: Միանշանակ չէ մոտեցումը, թե կատարված փոփոխությունները առավելապես գործատուի, թե աշխատողի շահերի պաշտպանությանն են ուղղված, սակայն փոփոխությունների որոշ մասը միտված էին աշխատողի իրավունքների պաշտպանությանը, մասնավորապես, որպես աշխատողների իրավունքները պաշտպանող մարմին ճանաչվեցին նաև աշխատողների ժողովի կողմից ընտրված ներկայացուցիչները, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցումների ժամկետների համար կարևոր նշանակություն ստացավ աշխատանքային ստաժի տևողությունը, այսինքն, կախված աշխատանքային ստաժի ժամկետից գործատուն ավելի վաղ պետք է ծանուցի:

Պետք է փաստել, որ չնայած բազմաթիվ օրենսդրական փոփոխություններին, որոնք կատարվում են ցանկանալով աշխատողների շահերը պաշտպանելի դարձնել, այնուամենայնիվ բավականին հաճախ տեղ են գտնում աշխատողների իրավունքների կոպիտ ոտնահարումները: Մասնավորապես, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի   113-րդ հոդվածը հնարավորություն է տալիս լուծել աշխատանքային պայմանագիրը արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխմամբ պայմանավորված աշխատողների քանակի կամ հաստիքների կրճատման դեպքում:

Պրակտիկայում այս հիմքը լայնորեն օգտագործվում է աշխատանքից ազատելիս: Այսինքն' գործատուն որոշ դեպքերում նաև արհեստականորեն փորձում է  այս հիմքը ստեղծել հաստիքացուցակը փոխելով, հաստիքների անվանումները, գործառույթները վերաձևակերպելով: Գործնականում նման դեպքերում աշխատողին շատ դժվար է լինում պաշտպանել իր շահերը դատարանում և հիմնավորել, որ այդ հիմքը արհեստականորեն է ստեղծված:

Առհասարակ ամենատարածված խնդիրներից է աշխատողներին չգրանցելը, աշխատավարձերի չափերը պայմանագրում ամբողջությամբ չնշելը: Նման դեպքերում աշխատավարձի չվճարման պարագայում աշխատողը հայտնվում է անելանելի վիճակում:  Պարադոքսալ է, սակայն մինչ օրս այս իրավիճակներից պաշտպանվելու համար գործուն մեխանիզմներ չկան:

Ինքնին հասկանալի է, որ աշխատողի կողմից անհամաձայնություն հայտնվելու դեպքում կամ իր իրավունքների պաշտպանությանը դիմելու դեպքում կարող են ստեղծվել լարված հարաբերություններ, որոնք անհնարին կդարձնեն հետագա աշխատանքային հարաբերությունները, դա էլ դրդում է աշխատողներին համակերպվել իրենց իրավունքների ոտնահարումներին: Այս առումով միակ խորհուրդը կարող է լինել չհամակերպվել իրավունքների խախտումների հետ և յուրաքանչյուր դեպքում բարձրաձայնել:

Բնականաբար, խնդիրը պետք է այլ տեսանկյունից դիտարկել. գործատուները նմանօրինակ խախտումները թույլ են տալիս օրենսդրության նախատեսված բարձր հարկային և այլ պարտադիր վճարումների պատճառով: Հետևաբար, խնդրի լուծում կարող է լինել այդ վճարների չափերը նվազեցնելը:  

Սոցիալական ազդեցության արդյունքում կատարված բարեփոխումների վառ օրինակ է ժամանակավոր անաշխատունակության օրենսդրությունում կատարված փոփոխությունը: 2010թ. դեկտեմբերի 1-ից ուժի մեջ մտավ «Ժամանակավոր անաշխատունակության մասին» ՀՀ օրենքը, որը կարգավորում էր նպաստները հաշվարկելու կարգը' նախատեսելով, որ նպաստի հաշվարկման համար հիմք է ընդունում աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձից և եթե հաշվարկված միջին ամսական աշխատավարձի չափը գերազանցում է «Նվազագույն ամսական աշխատավարձի մասին» ՀՀ օրենքով սահմանված չափի հնգապատիկը, այսինքն, օրենքի ընդունման պահին' 150 000 ՀՀ դրամը, ապա նպաստները հաշվարկվում են հիմք ընդունելով 150 000 ՀՀ դրամը:

Այսինքն՝ եթե անձի ամսական աշխատավարձն ավելին էր քան 150 000 ՀՀ դրամը, միևնույն է ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում հաշվարկման հիմք էր ընդունվելու այդ չափը: Այս օրենսդրական կարգավորումը բավականին բուռն քննարկումների, հանդիպումների, ցույցի տեղիք տվեց: Դրա արդյունքում շատ արագ ՀՀ ազգային ժողով ներկայացվեց օրենքի նախագիծ: 2011թ. մայիսի 21-ից ուժի մեջ մտած օրենքով կատարված փոփոխության համաձայն' վարձու աշխատողների պարագայում նպաստի հաշվարկման հիմք է ընդունվում նրանց աշխատավարձն անկախ չափից:

Աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության կարևոր եղանակ է հանդիսանում դատական պաշտպանության եղանակը: Այս առումով հետաքրքիր է վերջին տարիներին ՀՀ վճռաբեկ դատարանի կողմից ձևավորված դատական պրակտիկան: Մի շարք որոշումներով (այդ թվում' 23.05.2008թ. թիվ 3-322) ՀՀ վճռաբեկ դատարանը անդրադարձել է պայմանագրի գործողության ժամկետի խնդրին: Այս հարցը խիստ ցավոտ է, քանի որ գործատուները գերադասում են աշխատանքային պայմանագիրը կնքել որոշակի ժամկետով, քանի որ այդ դեպքում պայմանագրի ժամկետը լրանալը կարող է աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու հիմք հանդիսանալ:

Վճռաբեկ դատարանի դիրքորոշումը հետևյալն է. որոշակի ժամկետով  աշխատանքային պայմանագիրը հանդիսանում է բացառություն ընդհանուր կանոնից, այսինքն, որպես կանոն, աշխատանքային հարաբերությունները պետք է կարգավորվեն անորոշ ժամկետով պայմանագրով և միայն բացառիկ դեպքերում է թույլատրելի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը: Այսինքն, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել միայն այն դեպքերում, երբ կատարվելիք աշխատանքը կամ կատարման պայմանները կրում են ոչ մշտական բնույթ կամ կատարվում է ժամանակավոր բնույթ ունեցող աշխատանք' սեզոնային, համատեղությամբ աշխատանքի դեպքում, բացակայող աշխատողին փոխարինելու, ընտրովի պաշտոն զբաղեցնելու և այլ դեպքերում:   Այսինքն, մշտական բնույթ կրող աշխատանքային հարաբերությունների պարագայում անթույլատրելի է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը:

Իրավակիրառ պրակտիկայի տեսանկյունից խիստ կարևոր նշանակություն ունեն նաև  ՀՀ վճռաբեկ դատարանի որոշումները աշխատանքային իրավունքի մի շարք այլ հարցերի վերաբերյալ. հղիության ժամանակահատվածում աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու արգելքի վերաբերյալ (քաղաքացիական գործ թիվ 3-357, 23.05.2008թ. որոշում), արձակուրդում գտնվելու ժամանակահատվածում աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու վերաբերյալ (քաղաքացիական գործ ԵԿԴ 2894/02/08, 26.06.2009թ. որոշում), կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ընթացակարգի և այդ հիմքով աշխատանքից ազատելու հիմքերի վերաբերյալ (քաղաքացիական գործ ՍԴ1/0186/02/08, 06.11.2009թ. որոշում), աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքերի վերլուծության վերաբերյալ (ԵԱՔԴ 1161/02/09, 25.06.2010թ. որոշում):

Աշխատողների իրավունքների պաշտպանության հարցում կարևոր դեր ունի նաև ՀՀ աշխատանքի պետական տեսչությունը: Եթե աշխատողը գտնում է, որ գործատուն անօրինական կարգով խախտել է իր իրավունքները, ապա կարող է դիմում ներկայացնել աշխատանքի պետական տեսչություն' ստուգում իրականացնելու վերաբերյալ: Դիմումը կարող է ներկայացվել նաև եթե տվյալ գործատուի մոտ արտադրական այնպիսի իրադրություն է ստեղծվում, որը կարող է առաջացնել արտադրության տարածքում գտնվող անձանց կյանքի և առողջության համար ծանր կամ վտանգավոր հետևանքներ:

Աշխատանքի պետական տեսչությունը իրականացնում է  ստուգում, որի ընթացքում ուսումնասիրում, վերլուծում է խախտման պատճառները և գործատուին դրանց վերացման, աշխատողների խախտված իրավունքների վերականգնման վերաբերյալ առաջարկություններ է ներկայացնում: Բացի այդ, Աշխատանքի պետական տեսչության կողմից խախտումն արձանագրող որոշումը կարող է կարևոր ապացույց հանդիսանալ իրավունքների պաշտպանության համար դատարան դիմելիս:

Այսպիսով, կարելի է փաստել, որ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության մեխանիզմներ կան, սակայն կարևոր է, որ աշխատանքային հարաբերությունների  սուբյեկտները տեղեկացված լինեն դրանց մասին և չհամակերպվեն իրենց իրավունքների ոտնահարման դեպքերի հետ: Ինչ վերաբերում է աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության միջազգային մեխանիզմներին, ապա պետք է նշել, որ դրանք էական ազդեցություն կունենան և իրավունքների պաշտպանության նոր որակ կապահովեն:    

Մարիամ Ղուլյան
Լեգելատա իրավաբանական ընկերություն
գործընկեր, փաստաբան

[1]http://conventions.coe.int/Treaty/Commun/ChercheSig.asp?NT=158&CM=8&DF=&CL=ENG: